「労基法が40年ぶりに変わる」の正体 2026年9月時点でわかっていること、まだ決まっていないこと
「労基法が大改正されるらしい」。そんな話を社内で耳にした人は少なくないはずです。14連勤が禁止になる、退勤後の連絡を断れるようになる、有給を取ると給料が減る仕組みが直る──ネット上にはそんな見出しが並んでいます。
ところが2026年9月の現時点で、労働基準法の条文はひとつも変わっていません。改正案は国会に提出されないまま、議論が続いています。
では何も起きていないのか。そうでもありません。この記事では、「なぜ止まったのか」「代わりに2026年に何が変わったのか」「これから何が来るのか」を、法律用語をできるだけかみ砕いて整理します。
そもそも、なぜ「40年ぶり」なのか
労働基準法が生まれたのは1947年です。想定されていたのは、工場に出勤し、決まった時刻に始業して終業する働き方でした。
その後の大きな節目が1987年。このとき週休2日制の枠組み、変形労働時間制、フレックスタイム制が導入されました。段階的な労働時間の短縮が進み、1993年の改正で週40時間労働制が本則となります。つまり労働時間のルールの「骨格」は、おおむね1987年前後にできたものです。
そこから約40年。テレワークで自宅から働く人がいて、副業で複数の会社に同時に雇われている人もいる。始業も終業も場所も、当時の前提とはかなり違ってきました。
厚生労働省が2024年1月に「労働基準関係法制研究会」を立ち上げたのは、この“法律と現実のずれ”を埋めるためでした。そして2025年1月8日、研究会の報告書が公表されます。これが「40年ぶりの大改正」と呼ばれるようになった出発点です。
議論された7つの項目を、生活目線で読む
報告書が示した方向性のうち、働く側の毎日に直結するものを見ていきます。
連続勤務の上限（いわゆる14連勤問題）
いまの法律は「毎週少なくとも1回の休日」が原則ですが、例外として「4週間で4日以上」の休日でもよいとされています（労基法35条2項）。この例外を使い、4週間の最初と最後に休みをまとめると、理屈のうえでは最大48日の連続勤務が合法です。休日労働の割増賃金を払う必要さえありません。
報告書は「13日を超える連続勤務をさせてはならない」と法律に書き込むべきだとしています。「14日以上の連続勤務禁止」と紹介されるのはこのことで、実質は2週間に1日は必ず休みが入る、という規制です。
なぜ13日なのか。労災の認定基準では、休みのない2週間以上の連続勤務が、心理的な負担が大きい出来事のひとつとして扱われています。厚生労働省が分科会に出した資料では、「2週間以上にわたって連続勤務を行った」ことのストレス強度は5.63で、「1か月に120時間以上の残業を行った」の5.53を上回っていました。実際に令和6年度には、2週間以上の連続勤務を主な原因として精神障害の労災が認められた事案が36件、うち自殺が7件あります。
もっとも、実態としての連続勤務は5日以下が63.7％、6〜13日が34.1％で、14日以上は全体の2％前後です（令和6年4〜6月の実績）。影響が集中するのは、繁忙期のあるシフト制の職場──宿泊、観光、飲食、運送、医療・介護といった現場です。
勤務間インターバル
終業から翌日の始業までに、一定の休息時間を空ける仕組みです。夜11時に退勤して翌朝8時に出勤、という働き方を防ぐためのものと考えるとわかりやすいでしょう。
いまは労働時間等設定改善法で「努力義務」にとどまっています。結果として導入率は低く、厚生労働省の令和7年就労条件総合調査では導入済みが6.9％（前年5.7％）。「導入予定はなく、検討もしていない」が78.7％を占めます。
報告書は、義務化を視野に入れて法規制の強化を検討すべきだとしました。焦点は「何時間にするか」と「例外をどこまで認めるか」です。EUは11時間を義務としていますが、日本で一律に11時間とすれば、深夜勤務のある業種は翌日の始業を大幅に遅らせるか、人を増やすしかなくなります。人手が足りない中小企業からは慎重論が出ています。
つながらない権利
退勤後や休日に届くメール・チャット・電話に応じなくてよい、という考え方です。フランスは2017年に労働法典へ明記しました。
ただし報告書の方向性は、権利として法律に書き込むのではなくガイドライン（指針）をつくるというものです。緊急対応や顧客対応をすべて遮断するのは現実的でないため、「どの連絡は時間外でも許され、どれは断れるのか」を労使で決める際の手引きを国が用意する、という形が想定されています。「明日から一切連絡が来なくなる」話ではない、という点は押さえておきたいところです。
法定休日を、あらかじめ決めておく
週休2日の会社でも、「土日のどちらが法定休日か」は決まっていないことが多いです。ここが曖昧だと困るのは、休日出勤したときの手当です。法定休日に働いた分は35％以上の割増、法定外休日なら時間外労働として25％以上の割増になります。どちらか決まっていなければ、計算があやふやになります。報告書は、法定休日を事前に特定するよう法律に定めるべきだとしています。
有給を取ると手取りが減る問題
有給休暇中の賃金は、平均賃金、通常の賃金、標準報酬月額の30分の1のいずれかで払うと決められています（労基法39条9項）。このうち平均賃金や標準報酬月額方式を使うと、日給制・時給制の人は計算上、賃金が大きく減ることがあります。「休んだら損をする」状態です。報告書は、原則として「通常の賃金」方式にしていくべきだとしました。
ちなみに年休の取得率は66.9％で10年連続の上昇、付与日数は1人平均18.1日、そのうち取得は12.1日です（令和7年就労条件総合調査）。
週44時間の特例をなくす
従業員が常時10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業では、週の法定労働時間を44時間にできる特例があります。ただ調査では対象事業場の87.2％が使っておらず、報告書は「概ね役割を終えている」として廃止に向けた検討を求めました。小さな店舗やクリニックで働く人には、実際に働ける上限が縮む変化になります。
副業しているときの残業代の計算
いまは複数の会社で働く場合、労働時間を通算して割増賃金を計算します。この仕組みが複雑で、副業人材を受け入れたがらない会社を生んでいる面があります。報告書は、健康管理のための通算は維持しつつ、割増賃金の計算では通算を不要にする方向を示しました。
「管理職に残業代が出るようになる」は誤解
検索されている疑問のひとつが「管理職の残業代はいつから」です。ここは注意が必要です。
報告書が挙げているのは、管理監督者に健康・福祉確保措置がないという穴です。裁量労働制や高度プロフェッショナル制度には健康確保の措置が義務づけられていますが、同じく実労働時間の規制から外れる管理監督者にはありません。そこを検討すべきだ、というのが指摘の中身です。あわせて、本来は管理監督者に当たらない人が管理監督者として扱われている実態を踏まえ、要件を明確にする必要があるとしています。
つまり方向性は「労働時間を把握し、健康を守る」と「“名ばかり管理職”をなくす」であって、管理職に一律で残業代を支払わせる話ではありません。
では、なぜ止まったのか
2025年8月から12月にかけて、労働政策審議会の労働条件分科会で議論が重ねられました。当初は2026年の通常国会に法案を出し、2027年4月あたりの施行という見立てもありました。
流れが変わったのは2025年10月です。高市早苗首相が厚生労働大臣に、労働時間規制の緩和の検討を指示します。研究会の案が「規制を強める」方向だったのに対し、政権の方針は「柔軟にする」方向でした。経済界も、勤務間インターバルの一律義務化には業種ごとの実態を踏まえた対応を求めていました。
この対立は埋まらず、2025年12月下旬、厚生労働大臣が2026年通常国会への法案提出見送りを明言します。ここまでが「見送り」の経緯です。
ただ、議論そのものは止まっていません。2026年3月5日、厚生労働省は「働き方改革関連法施行後5年の総点検」の調査結果を公表しました。労働時間について「このままでよい」が59.5％、「減らしたい」が30.0％、「増やしたい」は10.5％。この結果は3月13日の分科会で議論され、労働側は「9割が労働時間の増加を望んでおらず、上限規制を緩める必要はない」と主張、使用者側は「労使で柔軟に決められるようにしてほしい」「特別条項の年6回という制限を緩めるべきだ」と述べています。
並行して官邸側では、日本成長戦略会議のもとに「労働市場改革分科会」が設けられ、6月2日にとりまとめが公表されました。そして7月21日、骨太方針2026と日本成長戦略が閣議決定されます。ここには、労働時間法制の政策対応を「夏以降の労働政策審議会」で議論すると明記されました。裁量労働制や変形労働時間制の見直し、連続勤務規制、勤務間インターバルの法的位置づけ、つながらない権利、副業・兼業の健康確保、テレワークの活用も検討項目として並んでいます。
7月14日の第210回労働条件分科会では、この労働市場改革分科会のとりまとめが報告事項として資料に載りました。議論の主戦場が労政審に戻った、という節目です。
一方で、法案の提出時期も施行日も決まっていません。2027年の通常国会に出るのではという見方はありますが、確定した予定ではありません。
背景にある数字は軽くありません。令和6年度の過労死等の労災の支給決定件数は1,305件で前年度より197件増え、うち死亡・自殺（未遂を含む）は159件でした。
2026年に「実際に変わったこと」
労基法は変わりませんでしたが、周辺の制度はこの1年でいくつも動いています。一般社員にとって影響が大きいものを挙げます。
2026年4月
子ども・子育て支援金の徴収が始まりました。医療保険料に上乗せする形で、労使が折半して負担します。負担率は加入する医療保険によって異なるため、給与明細の控除欄を一度確認しておくとよいでしょう。あわせて、65歳以上の在職老齢年金について支給停止の基準額が引き上げられ、働きながら年金を受け取る人が減額されにくくなりました。女性活躍推進法では情報公表の義務が従業員101人以上の企業に広がり、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が求められます。高年齢労働者の労災防止と、治療と仕事の両立支援については、企業の努力義務となりました。
2026年7月1日
障害者の法定雇用率が2.5％から2.7％に引き上げられ、義務の対象が従業員37.5人以上の企業に広がりました。
2026年10月1日
カスタマーハラスメント対策が事業主の義務になります。顧客や取引先、施設の利用者などからの、社会通念上許容される範囲を超えた言動から従業員を守る仕組みです。会社は、毅然と対応して労働者を保護する方針を明確にして周知し、相談窓口を定め、被害が起きたときに事実確認と配慮、再発防止を行わなければなりません。可能な限り一人で対応させない、犯罪に当たり得る言動は警察へ通報するといった対処方針を、あらかじめ決めて社員に知らせることも含まれます。求職者やインターン参加者に対するセクシュアルハラスメント対策も同時に義務化されます。
同じ2026年10月
パートタイム・有期雇用で働く人に関するルールも変わります。雇い入れ時や契約更新時の明示事項に、「正社員との待遇の違いについて、その内容や理由の説明を求めることができる」旨が加わります。同一労働同一賃金ガイドラインも改正され、家族手当は継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者にも正社員と同一の支給が必要、住宅手当は転居を伴う配置変更が同じならば同一の支給が必要、夏季冬季休暇は同一の付与が必要、といった考え方が明確化されました。社会保険については、加入要件のうち月額8.8万円という賃金要件を2026年10月に撤廃する予定です。
2028年4月1日
従業員50人未満の事業場でも、ストレスチェックの実施が義務になります。
明日から自分にできること
法改正を待つ必要はありません。会社が動くのを待たずに確認できることがあります。
自分の会社の就業規則で、法定休日がどの曜日と書かれているか。休日出勤したとき、35％の割増と25％の割増のどちらで計算されているか。有給休暇中の賃金がどの方式で払われているか。この3つは、いずれも今日の給与明細と就業規則で確認できます。
そして、退勤後の連絡について社内でルールがあるかどうか。ガイドラインができる前に、チームで「何時以降は緊急時だけ電話」と決めておくのは、法律の話ではなく運用の話です。
「40年ぶりの大改正」はまだ来ていません。ただ、来る前にできることは、思ったより多く残っています。
